Het personeelstekort in de jeugdzorg is al jaren een nijpend en complex probleem, dat leidt tot schrijnende situaties. Kinderen en jongeren moeten te lang wachten op adequate zorg vanwege wachtlijsten, bestaand jeugdzorgpersoneel valt om vanwege de hoge werkdruk en nieuw personeel is lastig aan te trekken. Wij willen hier in deze serie dieper op ingaan. In deze eerste aflevering: wat is onze eigen visie op het personeelstekort in de jeugdzorg?
“Het staat of valt met goede begeleiding van nieuw jeugdzorgpersoneel”, vertelt Ester. Zij is sinds 3 jaar coach en teammanager bij Advizo en heeft daarvoor 23 jaar verschillende functies binnen de jeugdzorg vervuld.
Ester heeft de veranderingen sinds de decentralisatie van de jeugdzorg van binnenuit meegemaakt “Sinds de transitie is er een verschuiving geweest. Mensen kwamen voorheen makkelijk aanrollen, maar nu is het veel moeilijker om de markt te bedienen. Er is een enorme leegloop geweest. Mensen hebben het bijltje erbij neergelegd, omdat ze door de te hoge werkdruk en de vele administratieve regels hun werk niet meer goed konden uitvoeren.”
Vooral de jeugdbescherming is de dupe van deze grote leegloop, vertelt Ester: “De jeugdbeschermingstak is 1 van de zwaarste takken om binnen te werken. Er wordt al veel van je gevraagd, en als dan de omstandigheden verslechteren, zoals hogere caseloads en meer wachtlijsten, dan lopen de frustraties op. Er zijn mensen gestopt die niet meer terug zijn gekomen, of die vanuit de jeugdbescherming op zoek zijn gegaan naar lichtere functies met minder verantwoordelijkheden.”
Een hoge uitstroom van personeel dus, en tegelijkertijd een lage instroom. Bijkomende factor die werken in de jeugdzorg lastiger maakt: de SKJ-registratie. Ester: “Tijdens de periode dat de SKJ-registratie bestaat, en dat is inmiddels 9 jaar, zijn er veel ontwikkelingen geweest. Daarmee zijn de eisen die gesteld worden aan zo’n registratie ook veranderd. Een groep mensen die is vertrokken, komt daardoor lastiger terug in het werkveld. Daar proberen we bij Advizo op in te zetten. Heb je dus affiniteit met jeugdzorg en de juiste opleiding, maar nog geen SKJ? Dan onderzoeken we graag samen de mogelijkheden om toch in te kunnen stromen. Bijvoorbeeld via nieuwe projecten die we samen met instanties hebben ingericht.”
Het personeelstekort in de jeugdzorg is een complex probleem, en is uiteraard niet zomaar op korte termijn op te lossen. Maar wat kunnen we dan wel? Hét antwoord vanuit Advizo: enerzijds lasten verlichten voor organisaties en tegelijkertijd jeugdzorgwerkers de best mogelijke begeleiding bieden. Allereerst zijn daarin de starters cruciaal. Ester: “Je moet er alles aan doen om jonge mensen die nog niet zoveel ervaring hebben, maar wel de capaciteiten, niet meteen te laten overlopen qua caseload. Zo voorkom je dat ze op jonge leeftijd al afhaken. Gelukkig is daar nu een kentering in te zien; organisaties zijn dat ook gaan inzien. Toch merken we nog steeds dat jonge mensen overvraagd worden en is hier nog zeker winst te behalen.”
Hoe zorg je dan voor adequate begeleiding, als je de capaciteit niet hebt? “Dat is inderdaad een lastig punt. Valt er iemand uit, dan zien we in de praktijk dat de begeleiding van nieuwe medewerkers vaak het eerste is dat stopt. Dat zien we natuurlijk graag anders”, vertelt Ester. Daarom begeleidt een coach/jeugdzorgexpert vanuit Advizo kandidaten om dit beter op te vangen, waarmee ze diverse jeugdzorgorganisaties ontlasten. Ester: “Zo proberen we ervaren krachten in te zetten die medewerkers kunnen opvangen en bijstaan of kunnen we met een team op locatie een wachtlijst wegwerken.”
De coach/jeugdzorgexpert begeleidt op dit moment diverse projecten om klanten hiermee te ontzorgen. Diegene is dan het eerste aanspreekpunt voor opdrachtgevers, dat werkt voor beiden heel prettig. Ester vertelt over een case: “Vorig jaar had een Veilig Thuislocatie hoge nood: ze kregen het werk in eigen teams niet meer uitgezet. Dus hebben we 200 zaken voor ze opgepakt met een team voornamelijk nieuwe jeugdzorgmedewerkers. Zowel de werkbegeleiding als coaching van mensen op die zaken namen we op ons. We keken mee op de inhoud en ondersteunden tijdens ingewikkelde gesprekken. Daarnaast leerden we ze om op een goede manier te rapporteren. Dit traject is toen met grote tevredenheid van de klant afgerond.”
Zo is de klant blij én krijgt er tegelijkertijd een nieuwe lichting jeugdzorgpersoneel een mooie dosis ervaring mee, waarbij ze op een ervaren kracht kunnen leunen. Ester: “Mensen vanuit school nemen weinig ervaring mee, maar door zo’n project op te pakken, kunnen ze van daaruit weer doorstromen. Als coach en begeleider leren we ze allerlei belangrijke vaardigheden: hoe je gesprekken aanpakt, hoe je dingen van je af laat glijden, en hoe je omgaat met weerstand. Bijkomend voordeel: opdrachtgevers zijn gelijk enthousiast als ze zien dat kandidaten een halfjaar Veilig Thuis-ervaring op hun cv hebben.”
Het gaat bij de nieuwe medewerkers vooral ook om het gevoel dat ze iemand hebben om op terug te vallen, vult Ester aan: “Als mensen het gevoel hebben dat ze er niet alleen voorstaan maar bij iemand terecht kunnen, dan verlicht dat enorm. Ze gaan dan ook de mooie facetten van het werk zien: veiligheid van het kind vooropstellen.”
Hoe ze dan te werk gaan bij zo’n tijdelijk project? Ester: “Afhankelijk van waar de medewerker tegenaan loopt, gaan we samen kijken wat nodig is om de werkdruk te verlichten. Soms loopt iemand vast op de inhoud en kijk ik anoniem mee, soms help ik mensen met waar ze zelf tegenaan lopen. Het verschilt heel erg per persoon, per locatie en per caseload. Het kan bijvoorbeeld ook zo zijn dat een onervaren kracht op een te zware plek is ingezet, dat de functie überhaupt te zwaar is, of dat er andere omstandigheden meespelen waardoor het werk niet goed uitgevoerd kan worden.” Er is vanuit opdrachtgevers steeds meer vraag naar dit soort begeleiding door Advizo. Ester: “Ik was in eerste instantie de enige met deze functie, maar dit zijn we inmiddels aan het uitbreiden. Meestal krijgen we hier een concrete opdracht voor. Samen met de opdrachtgever bekijken we wat er nodig is om de werkdruk bij hun organisatie te verlichten.”
Tijdelijke projecten om de werkdruk te verlagen in een organisatie zijn natuurlijk prachtig, maar het moet geen pleisters plakken worden op een open wond. Daarom zorgt Advizo aan de voorkant altijd dat het personeel dat zij leveren, kwalitatief is: “Een jeugdzorgwerker kan iets hebben opgepakt, maar daarna alsnog uitvallen. Om dit zoveel mogelijk te voorkomen, schatten wij met Advizo vanuit onze ervaring zorgvuldig in of iemand wel of niet geschikt is voor het werk. Bij sommige opdrachtgevers zetten we bijvoorbeeld een assessment in om in te kunnen schatten of iemand de juiste eigenschappen heeft om het werk als jeugdbeschermer aan te kunnen. Want hoe hoog de nood ook is, we zetten niet zomaar iedereen op een veeleisende functie, zoals jeugdbeschermer.”
De negatieve verhalen over de jeugdzorg schrikken veel potentiële jeugdzorgwerkers af. Ester: “Dat is zonde, want de jeugdzorg is een prachtig mooi vak, dat nu soms onderbelicht blijft vanwege die negatieve connotatie. Dat is onterecht. Hopelijk stelt dat beeld zich snel bij, zodat er weer meer kandidaten openstaan voor zo’n functie”, aldus Ester.
Het is dus ook zaak om het werkveld aantrekkelijker te maken voor starters in de jeugdzorg. Hier zit natuurlijk een politiek aspect aan, zoals afspraken over betere salarissen, en vooral minder bureaucratie en kleinere caseloads. “Maar ook Advizo draagt hier graag aan bij. Zo zetten we in op het verlagen van de drempel naar een jeugdzorgfunctie,” vertelt Ester. “Samen met opdrachtgevers zetten we ondersteunende functies in de jeugdzorg op, en organiseren we inloopdagen bij organisaties. Hier horen mensen vrijblijvend meer over werken in de jeugdbescherming en proberen we ze enthousiast te krijgen over het werkveld. We putten hierbij uit een doelgroep die al wel bekend is met de jeugdzorg, maar ook richten we ons op mensen die toe zijn aan de volgende stap.”
Een belangrijke bijdrage om op de lange termijn meer jeugdzorgpersoneel aan het werk te krijgen, is het aantrekken van zijinstromers en starters. Ester: “Dit proberen we te doen met trajecten zoals StapIn Jeugdzorg en Alle kansen benut van Jeugdzorg werkt, waarin wij participeren. We bieden een programma van een aantal jaar, waarbij kandidaten stapje voor stapje begeleid worden naar een functie in de jeugdbescherming en ondersteund worden in het behalen van de nodige SKJ-registratie. Op dit moment richten we ons vooral op het verbinden met opdrachtgevers die dit soort trajecten willen faciliteren. We hopen steeds meer organisaties mee te krijgen, om mensen te laten doorstromen naar een baan als jeugdbeschermer of een gelijksoortige functie. Op termijn willen we deze trajecten over het hele land gaan verspreiden.”
Zijn jullie als jeugdzorgorganisatie geïnteresseerd in een project om de wachtlijsten door personeelstekort op korte termijn weg te werken? Of wil je sparren over een mogelijke samenwerking voor bijvoorbeeld een traject voor starters? Neem contact op met één van onze HR-adviseurs, wij vertellen je graag meer!